保洁绩效考核方案范文（通用32篇）
保洁绩效考核方案范文 篇1
一、目的
1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本方法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；
2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
保洁绩效考核方案范文 篇2
一、目的
为加强公司保洁员工的行为规范，提高员工的高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工的工作积极性，特制订本绩效考核方案
二、范围
适用于公司全体保洁员工，
三、原则
公平、公正、公开、奖惩适度
四、分数说明
每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）
五、实施规范
1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准
奖励
1、勇于创新，提出合理化建议被采纳 5----10分
2、提高工作效率和技能，节约资源 5 分
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书 10 分
4、为公司调查事故，提供有利线索 10---20分
5、好人好事受到好评 10---15分
6、参加公司组织的集体活动表现出色
7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任
9、服务优质，受到客户表扬
口头表扬
书面表扬
送锦旗表扬
11、拾金不昧，及时上交拾物
500元以内
500元以上
处罚
（一）行为规范
1、上班未穿工作服
2、上班未带工牌
3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者
4、上班时间睡觉或打瞌睡
5、工作时间扎堆休息
6、在接待客户及办公区域休息
7、将公司配置的保洁用品带回家
8、工作时间做与工作无关的事情
9、上班迟到（扣除迟到工资外）
10、下班早退（扣除早退工资外）
11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、请假未同意旷工者 15分
13、利用工作职务收索客户财务 50分
14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物 10---50分
15、服务态度差，遭客户有效投诉 15---20分
16、无理拒绝管理人员交办的工作 5-----15分
17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员 25分
（二）工作标准
（1）卫生间
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭 5---10分
2、卫生间便池内有垢渍 2---5 分
3、卫生间工具乱堆乱放 5分
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、卫生间基础卫生不合格 10分
6、卫生间异味严重 5---10分
（2）公共区域
1、责任区基础卫生不合格 20分
2、步行梯基础卫生不合格 5---10分
3、楼梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、墙面未定期擦拭 5分
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格 5---10分
7、电梯轿厢内存在垃圾 5分
8、电梯不锈钢表面未及时保养 5分
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重 10分
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁 5--10分
以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。
保洁绩效考核方案范文 篇3
清洁工作是重中之重，也是管理公司面临的最大的挑战。医院不同与一般住宅、写字楼，清洁也不再是扫扫擦擦那么简单，要消毒，要注意交叉感染。对保洁人员的素质有较高的要求，并须注重学习医院消毒隔离制度等知识、勤好物业根据医院这一特点，制度以下保洁方案：
一、服务原则
1、清洁与保养相结合
2、及时性与隐秘性相结合
3、分工协助与多重保障相结合
4、计划性与改良性、应急性相结合
二、服务目标
1、卫生清洁率达到100%
2、卫生保洁率达到99%
3、垃圾做到日日清，处理过程环保化
三、服务内容
1、医院内公共场所、卫生间及栏杆设施的清洁维护，保持该部位干净、明亮，地面无灰尘、
2、电梯门、轿厢、玻璃、门窗等部位的清洁维护。
3、生活垃圾日产日清，垃圾桶摆放整齐、外观干净。
4、医院垃圾集中收集处理及垃圾中转站的管理。
5、通信机房内环境定期维护工作、
6、医院外墙清洗和绿化地带的清洁、维护。
7、医院内不锈钢设施专业护理、抛光、上不锈钢油。
保洁绩效考核方案范文 篇4
一、考核原则
1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；
2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；
3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；
4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
（1）、1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；
（2）、1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；
（3）1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；
（4）1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；
（2）、各相关管理人员的'岗位职责。
四、考核范围
（1）副总级的考核：由董事长另行安排；
（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评
（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评
（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评
（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）
（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）
（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）
（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）
六、考核方式
个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：
1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于1月8日前报人力资源部；
2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；
3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；
4）附件《公司考核表》，请各位及时下载
七、考核组成员
八、绩效奖金
按薪酬管理办法执行
保洁绩效考核方案范文 篇5
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的`，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
保洁绩效考核方案范文 篇6
为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范围：
学校全体中层正、副职干部。
二、考核内容：
（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。
2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。
3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。
4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。
5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。
（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。
三、考核程序：
1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。
2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。
3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。
四、考核结果的运用：
1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的'120%、100%、80%。
2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。
3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。
4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。
保洁绩效考核方案范文 篇7
一、参加考核的条件：
1.出勤满26天，无迟到早退的；
2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
3.发生不良事故及时上报的；
4.口头批评不超过3次的；
5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
二、考核办法
1.基础分：每人50分；（基数1分5元）
2.行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的（60分以下）（2分/次），违反院内规章制度 （3分/次）、《员工守则》（3分/次）、护理部核心制度 （3分/次）、护理规范（3分/次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3分/次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次，需住院治疗的扣50分/次。
8.个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
三、个人绩效考核内容
1.注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
2.护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
3.星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
保洁绩效考核方案范文 篇8
一、考核目的
为了加强对信息网络人员绩效考评工作的指导、监督与管理，保证绩效考评工作能顺利、有效地进行；提升员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类
信息网络人员的绩效考评分为季度考核和年度考核两种。
（一）季度考核
季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考评制度的规定，设立绩效考评小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
考核小组成员职责划分
成员具体职责
部门经理
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果
③负责处理本部门的关于绩效考评工作的申诉
④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
部门内部各级考核人
①负责帮助员工制定季度工作和考核标准
②负责所属员工的绩效考评评分
③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善建议
人力资源部
①负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导
②负责对各部门绩效考评过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查
③负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉
④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报
⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
四、绩效考评工作主要流程
绩效考评工作主要流程如下图所示。
绩效考评工作流程图
五、绩效考评各环节的具体要求
（一）绩效考评计划制订
①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的`“季度工作计划/考核表”。
（二）员工述职报告
每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。
（三）绩效考评评定
①绩效考评的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。
②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。
③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。
考核等级表
等级定义摘要大概比例
A杰出
①在各方面工作中都有非常突出的贡献
②实际绩效显著超过计划预期30%
B不错
①在主要工作中都有比较突出的成绩
②实际绩效超过计划预期50%
C尚可
①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误
②实际绩效基本达到计划预期10%
D不佳
①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处
②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%
E拙劣
①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。
⑤年度考核评定要求于下一年度XX月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。
（四）绩效面谈
①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并明确提出改善意见，帮助员工制定改善措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。
②对考核结果为C以下（包含C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
（五）审核、调整
①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考评等级。
②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。
（六）考核结果汇总
①各部门对上一季度的绩效考评结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。
②上一年度绩效考评结果需于下一年度XX月1日之前汇总到人力资源部。
（七）申诉
被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部明确提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。
（八）考核结果的使用
1、建立考核档案
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
2、考核辞退
通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。
①一个考核年度内，季度或年度绩效考评中有一次被评为E的。
②一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考评被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。
③一个考核年度内，季度和年度绩效考评中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
每个年度绩效考评结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考评的“尾端辞退”。
要求各部门整个年度（包含各季度）的考核辞退率（包含尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。
六、解释、修订
本方案由人力资源部负责解释和组织修订。
保洁绩效考核方案范文 篇9
一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。
二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）
跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：
1、员工提成为：毛利润X30%X0.85=提成金额
2、店长、主管提成为：部门总毛利润X30%X0.05=提成金额
3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额
4、例如：
A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。
李提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。
张提成为：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任务总量：
月份8月下旬9月10月11月12月
销售额3万8万10万15万20万
毛利1.2万3万4万6万8万
四、提成发放方式：
跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。
五、执行时间：
20xx年8月15日
保洁绩效考核方案范文 篇10
为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。
一、组织领导
成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：
第一组成员如下：
组长：
成员：
第二组成员如下：
组长：
成员：
二、考核依据
（一）卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。
（二）卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。
（三）《国家基本公共卫生服务规范（xx版）》。
（四）《xx县xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。
（五）《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。
三、考核原则
（一）分级负责、逐级考核的原则；
（二）客观、公正、合理、量化的原则；
（三）全面考核与重点检查相结合的原则；
（四）建立激励机制，调动积极性的原则；
（五）考核评分与资金拨付挂钩的原则。
四、考核对象
疾控中心、妇幼保健院、各乡（镇）卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。
五、考核内容
考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标（详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》）。
六、考核办法
（一）考核程序
汇报——入村、入户调查——反馈
（二）考核方法
1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的`乡镇抽取30%的村；15个以上村的乡镇抽取40%的村；15个以下村的乡镇抽取50%的村。
2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。
3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。
（三）考核时间
7月14日，第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月15日，第一组考核卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月18日，第一组考核xx乡卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月19日，第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月20日—21日第一组考核xx镇
第二组考核xx镇
7月22日第一组考核二厂和五厂
第二组考核一厂、四厂和电厂
（四）考核经费预算
车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。
七、考核结果及责任
（一）考核结果
绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85—95分的为合格，75—85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。
（二）相关责任
1、对考核为不合格的乡（镇）给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡（镇）责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡（镇）将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。
2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励；基本合格的扣减10%的考核经费；不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。
3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。
保洁绩效考核方案范文 篇11
根据上级精神，结合我校实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工全体大会讨论，校委会集体研究决定，在我校实施绩效考核制度。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、班主任教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
我校在编在岗的教职工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，以实际为准，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式
绩效工资分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核内容及量化计分办法
(一)绩效考核项目
考核基准分共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学常规30分、教育教学业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
2、工作量(30分)。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。
3、教育教学常规(30分)。重在考核备、教、批、辅等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。
4、教育教学业绩(30分)。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
(二)绩效工资的.分配
教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。在对相关需奖励条目教师奖励之后，剩余绩效工资按月平均分配。
全校绩效考核得分总和
六、组织领导与监督
1、实施评方案必须在经过全体教职工大会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。)
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。
3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
保洁绩效考核方案范文 篇12
1.0目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。
2.0适用范围
适用客户服务中心保洁员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1保洁领班负责依照本规程进行清洁工的日检工作。
3.2客户服务中心主管负责依照本规程进行保洁部领班、清洁工的周检工作。
3.3管理处经理负责依照本规程进行保洁领班、清洁工的月检，保洁部主管的周检工作。
3.4公司分管副总经理(总经理助理)负责依照本规程进行客户服务中心主管的周检工作。
4.0程序要点
4.1保洁员工的工作标准。
4.1.1保洁员工在进行公共区域的卫生清洁时，应达到《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清洁标准作业规程》中的各项工作质量标准的要求。
4.1.2清洁工在进行清洁工作时，应符合《清洁剂使用标准作业规程》、《地面清洁标准作业规程》、《地毯清洁标准作业规程》、，《玻璃、不锈钢、灯具清洁标准作业规程》、《墙面清洁标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.3清洁工在使用清洁设备时，应严格遵守保洁部《清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的各项要求。
4.1.4当小区发生特殊情况时，清洁工必须依照《特殊环境清洁标准作业规程》进行工作。
4.1.5保洁员工在工作时的仪容仪表、言行举止应符合《物业管理处员工服务管理标准作业规程》的.各项要求。
4.1.6保洁员工必须按《保洁员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求，培训合格后上岗。
4.1.7清洁工在消杀工作中应当依照《卫生消杀管理标准作业规程》的要求进行操作。
4.1.8保洁员工进行高空作业时应当依照《高空作业标准作业规程中》的各项要求进行操作。
4.1.9清洁工在收集垃圾时应当符合《垃圾收集与处理标准作业规程》中的各项要求。
4.1.10当接到外派服务时，清洁工应当依照保洁部《住户有偿清洁服务标准作业规程》、(物业管理处员工服务管理标准作业规程)进行清洁工作。
4.1.l1客户服务中心主管、保洁领班应当依照(清洁工作质量检查标准作业规程)的质量标准进行检查工作，提高清洁工作质量。
4.1.12客户服务中心各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。
4.1.13保洁所有员工除应严格按保洁部的标准作业规程进行工作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。
4.2绩效考评评分结构。
4.2.1绩效考评由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》.
4.2.2保洁员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为：
a)岗位工作质量(满分30分);
b)培训质量(满分10分);
c)清洁设备使用与保养(满分10分);
d)按照标准作业规程操作质量(满分20分);
e)服务质量(满分10分);
f)执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);
g)其他质量(满分10分)。
4.2.3客户服务中心主管、保洁领班绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为：
a)岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);
b)培训质量(满分10分);
c)自身工作技能，(满分10分);
d)服务质量(满分10分);
e)工作效果(满分10分);
f)工作责任心质量(满分10分);
g)处事公正性质量(满分10分);
h)遵守相关作业规程质童(满分10分);
i)团结配合质量、(满分10分);
j)道德水准(满分、l0分);
4.3绩效考评扣分细则。
4.3.1清洁工考评扣分细则。
a)岗位工作质量考评扣分细则。
--清洁工在进行公共区域消洁时不符合《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清沽标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的严重违规，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减16-30分。扣完为止。
--清洁工在进行垃圾收集时不符合(垃圾收集与处理标准作业规程)要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。
--清洁工在进行消杀工作时;违反《卫生消杀管理标准作业规程》操作，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违规操作的，每发现一项扣减该项评分6～15分;引起不良后果的，视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。
b)清洁工必须按《保洁部员工培训管理标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项，一般违规扣减对应评分项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。
c)所有清洁工在进行清洁工作时，违反本部门相关标准作业规程的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应评分项目1～3分;严重违规扣减对应项目4～6分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目7～20分。扣完为止。
d)清洁工在使用清洁设备时违反《保洁部清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。
e)清洁工当值时违反《物业管理处员工服务管理标准作业规程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，扣完为止。
f)清洁工除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。
4.3.2客户服务中心主管、保洁领班绩效考评扣分细则。
a)严格按客户服务中心各个标准作业规程中规定的操作要领、程序作业、组织、监控，检查工作，每项检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，同时应判断发生违规的主观因素，属培训未到位达标造成的，在检查表"培训栏目"内同时连带扣分;属自身工作技能、素质低造成的，在检查表"工作技能，'：栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的，在检查表"责任心"栏目内同时扣分;属处事偏差，有失公正造成的，在检查表"公正处事"栏目内同时连带扣分;属团结不力、配合不畅造成的，在"团结配合"栏目内同时连带扣分;属道德水准有失造成的，在"道德水准"栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内伺时连带扣分了直至对应项目分值扣完为止(一般每次发现扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。
b)客户服务中心主管、保洁领班当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业管理处服务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减1～2分;严重违规扣减3代4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分，并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。
c)客户服务中心主管、保洁领班组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3～10分;并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。
d)不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在"相关规程"栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重失职扣减3～4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。
4.3.3一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的程度轻微不合格。
严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
4.3.4"其他"栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。
4.3.5检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1～20分(但总分不应超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。
4.3.6奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。
4.3.7绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。
5.0记录
5.1《客户服务中心清洁、环卫工考评表》。
6.0相关支持文件
6.1《绩效考评管理标准作亚规程》。
6.2《客户服务中心所有标准作业规程》。
6.3《公司所有相关标准作业规程》。
6.4《行政奖罚标准作业规程》。
6.5《员工工资、福利管理标准作业规程》。
保洁绩效考核方案范文 篇13
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的.权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现3 / 19等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
保洁绩效考核方案范文 篇14
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？
考核指标说明：
1.物业费用预算控制率
物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%
2.员工管理
员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
二、如何考核物业公司员工？
1.绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施
（1）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
（2）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（3）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
（4）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
5.绩效考核结果的应用
（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
6.绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“
人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
保洁绩效考核方案范文 篇15
一、总则
（一）目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的'顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则
1.定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2.公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3.时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4.相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。
五、销售人员绩效考核表考核
项目考核指标权重评价标准评分
工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式：
②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分
定性指标市场信息收集2%
①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分
②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分
报告提交3%
①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分
②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分
销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分
团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分
工作能力专业知识5%①了解公司产品基本知识
②熟悉本行业及本公司的产品
③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
④熟练掌握业务知识及其他相关知识
分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
②一般，能对问题进行简单的分析和判断
③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法
②有一定的说服能力
③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%①思想比较保守，应变能力较弱
②有一定的灵活应变能力
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
六、考核实施程序
①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。
②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。
③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
七、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
销售人员考核结果的运用
考核得分薪资调整销售级别调整
90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级
80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变
60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变
50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期
50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退
保洁绩效考核方案范文 篇16
一、总则
(一)目的和宗旨
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度和能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
(三)考核原则
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任
(一)组织保证和权责
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
(二)绩效管理责任
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
(一)制定绩效指标和目标值
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则
(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;
(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
(3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个;
(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
(二)绩效形成过程指导
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
(三)绩效考核
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定
(一)考核周期
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
(二)主管及主管以下人员月度考核流程
五、月度考核结果运用
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理
(一)考核结果反馈及沟通
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
(二)考核指标和结果的修正
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
(三)考核结果归档
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
(四)考核申诉
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则
(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
(二)本制度自--年-月21日起执行。
保洁绩效考核方案范文 篇17
为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：
一、成立领导小组
组长：
职责：负责绩效考核的指导工作
副组长：
职责：
成员：
职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
（一）保洁员
1、按时上下班，不迟到、早退：
2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；
3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；
4、不在岗上吸烟；
5、不酒后上班；
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；
7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；
9、按时开会，不迟到、早退；
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
（二）驾驶员
1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
（三）维修员
1、坚守岗位，按时上下班；
2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；
3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
（四）内勤
1、坚守岗位，按时上下班；
2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；
5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
（五）领班
1、坚守岗位，按时上下班；
2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。
3、根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
（一）保洁员
1、未按时上下班，迟到分钟以内，每人次扣分，超过分钟半小时以内，每人次扣分；早退分钟以内，每人次扣分，超过分钟小时以内，每人次扣分；超过小时扣分。
2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣分；卫生差，每人次扣分。
3、酒后上岗，每人次扣分；岗上酗酒，每人次扣分。
4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣分；卫生差，每人次扣分。
5、不按规定着装，每人次扣分；
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣分。
7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣分。
8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的`垃圾桶，每（块、只、台、张）扣分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣分。
15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣分；保洁工具肮脏，每样每次扣分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣分；每丢失一件扣分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣分。
18、未按时参加开会，迟到分钟以内，每人次扣分，超过分钟小时以内，每人次扣5分；早退分钟以内，每人次扣分，超过分钟小时以内，每人次扣分；超过半小时每人次扣分。
19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣分。
20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人分。
（二）驾驶员
1、未按时清运垃圾，超过分钟小时以内每次扣分，超过半小时扣分；
2、未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人分；
3、酒后上班，每次扣分，并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣分，并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人分。
（三）维修员
1、检查不及时，每项扣分；
2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣分。
3、维修合格率未达到百分之以上，每人次扣分。
（四）内勤
1、未按时上下班，每人次扣分；
2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的＇及时有效供给，每人次扣5分；
3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣分；
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣分；
5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣分；
6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣分；
7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣分；
（五）领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣分；
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣扣分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣分。
（六）经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于xx次，每少一次扣分；
2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣分；
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣分；
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣分。
每人每月分，分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。
保洁绩效考核方案范文 篇18
摘要：
医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。
关键词：
医院；后勤管理；绩效考核
当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。
一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性
医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。
二、绩效考核管理的内涵
绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。
三、实施绩效管理的基本流程
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研；二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定；三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整；四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施；五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善；六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。
四、后勤岗位绩效管理体系的建立
绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。
1.后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。
2.后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3.后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。
五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题
第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。
第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。
第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。
第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。
第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。
保洁绩效考核方案范文 篇19
一、目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标
（一）考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的'权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
保洁绩效考核方案范文 篇20
一、参加考核的条件：
1.出勤满26天，无迟到早退的；
2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
3.发生不良事故及时上报的；
4.口头批评不超过3次的；
5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的'；
二、考核办法
1.基础分：每人50分；（基数1分5元）
2.行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的（60分以下）（2分/次），违反院内规章制度 （3分/次）、《员工守则》（3分/次）、护理部核心制度 （3分/次）、护理规范（3分/次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3分/次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次，需住院治疗的扣50分/次。
三、个人绩效考核内容
1.注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
2.护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
3.星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
保洁绩效考核方案范文 篇21
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；
（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；
（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）
（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；
（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
销售人员晋级。
晋级标准：
（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；
（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；
降级标准：
（1）连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
（2）连续六个月总体计划完成率
（3）连续六个月总体计划完成率
（4）连续六个月总体计划完成率
（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；
（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；
（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；
（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。
销售人员年终奖金发放办法：
关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的'奖金，次年2月发放7—12月的奖金。
关于年终奖金的发放：
（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%— %的奖励。
（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
（5）以上奖金由财务部负责发放。
保洁绩效考核方案范文 篇22
1、 目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、 适用范围
适用对销售人员的考核。
3、 职责
3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的.数据。
4、 工作程序
4.1 销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。
3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
4、部门编制：
五、销售部销售人员业绩核准规定：
考核可计入业绩提成部分；
5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的业主（但不包含免费房）
5-4考核不可计入业绩提成部分；
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
2、xx年度酒店客房6—12月的`收入预算
3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核，提奖分配制度：
试用期员工考核：
销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
正式员工考核：
正式员工每月考核任务为7.6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
保洁绩效考核方案范文 篇23
为进一步提高住区物业管理水平，提供星级服务，增强保洁工作管理力度，保持优美的住区环境，充分调动保洁人员工作的积极性，争创星级员工，特制定本细则。
一、工作标准和质量要求
1、工作标准
每十天拖一次楼梯;每周对楼道清扫二次、扶手擦洗二次、对讲门擦洗二次;每天清扫道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗楼道玻璃窗一次;每季度清理楼道小屋架一次;每季度清扫车库平顶一次;公共区域保持无违章张贴;绿化地带保持无白色污染。
2、质量要求
地面：无杂物垃圾、道路无泥沙、基本无杂草、无积水，清洁率在99%以上。
楼道：无蜘蛛网、无乱张贴、无乱堆放、扶手无尘，清洁率99%以上。
垃圾清运：日产日清、垃圾桶、垃圾屋整洁、基本无味无污迹。
绿化地带：无“白色污染”物，无垃圾杂物。
二、主要内容
将考核工资和奖金按百分制考核发放，与工作实绩挂钩，实行星级员工的考核与评定。
1、月基本工资、考核工资构成：按保洁一个单元以及其楼宇公共道路区域25元，一个垃圾桶15~19元(视远近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元计算，其中考核工资50元。
2、月奖金50元。
3、星级员工享受相对应的待遇。
三、月考核办法(100分，每分1元，计100元)
(一)包干区卫生 60分
1、住户投诉，经查属实的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年内累计计算)。
2、对日常检查提出的问题未及时整改到位的，扣5分。
3、保洁工在楼梯间乱堆杂物的，一处扣5分;有蜘蛛网，扣2分;有乱张贴，扣2分。
4、扶手不清洁扣2分。
5、对讲门擦试不干净扣2分。
6、生活垃圾桶(垃圾屋)不卫生扣2分，垃圾未日产日清的扣3分。
7、主支干道不清洁、有较多积水、杂草、较多建筑垃圾等，一处扣2分。
8、绿化内有白色污染物，每3处扣1分。
9、绿化带内有较多枯叶或新落叶成堆的，一处扣1分。
10、绿化内有遗弃的垃圾杂物，每一处扣1分。
11、未按工作标准服务，发现一次扣5分。
(二)考勤 20分
1、迟到、早退、上班干私活、串岗或私自主调班，发现一次扣2分。
2、无故旷工，半天一次扣10分。
3、有事可预先请假，未请假者一律作为旷工处理。事假每天扣1分。此外，事假扣发奖金。一个月内请事假2～3天的扣当月奖金25元， 3天以上(不含3天)扣当月奖金50元。另外，按天扣发工资。
4、病假，需持有医生证明，一星期内不扣奖金和分值，10天内扣25元奖金，10天以上(不含十天)扣除月度奖金，取消该月度的考核评比资格。另外，按病假天数扣发工资。
(三)其它工作 20分
1、不服从临时安排，顶撞领导，一次扣3分。
2、闹不团结，吵架的，一次扣3分。
3、与业主发生争执，一次扣5分。
4、不按规定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。
5、捡拾废品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度奖金和星级达标评比(年度累计计算)。
四、奖励
1、全年12个月考核得分均在98分以上者，可直接评为公司年度先进个人。
2、维护物业公司形象，受到业主表扬，获2-5分奖励。
3、在重大活动中贡献突出，可获5-10分奖励。
4、受局领导表扬，可获10-20分奖励，受公司经理表扬的，可获5~15分奖励。
5、在完成本职工作的前提下，参加公务房打扫，进行家政服务的，每次奖2分。
五、辞退
有下列情形之一的，公司可以作辞退处理：
1、不服从工作安排者。
2、一年内住户属实投诉3次以上者(不含3次)。
3、根据各月度考核情况，全年考核末位的。
4、有严重影响物业公司形象的言论或行为的。
5、超过法定退休年龄的。
6、无故旷工3天以上的(不含3天)。
7、星级评比工作满2年，仍不能被评为一星员工的。
六、检查办法
1、公司经理每月抽查2次，并做好检查记录。
2、保洁部每日进行正常检查，发现问题及时纠正。每周对每位保洁员考核检查一次，并告之当事保洁员扣分情况。
3、保洁工作须接受住户和公司其他管理人员的检查。
4、必要时，采取集中检查方式。
七、星级员工评定
1、凡被局里评为年度先进工作者的，可直接定为三星级员工。
2、凡被公司评为年度先进工作者的，可直接定为一星级员工。
3、根据各保洁员月度检查情况，公司每季度将星级员工初评意见报上级主管部门批准。
4、凡工作满一年，且该季度各月的考核分值均在95分以上者，可以参加星级员工的评比。具体按局《关于开展星级员工评定活动的意见》有关规定执行。
八、降星或撤星
星级员工的评定实行动态管理，如有下列情况之一的，降低星级一级或撤销星级：
1、达不到单位考核相应分值的;
2、有违纪行为的;
3、服务对象反诉属实的;
4、工作失误造成不良影响的。
九、星级员工的奖励办法
凡评为星级员工的，奖励标准如下：
一星级员工：不予奖励;
二星级员工：每月奖励20元;
三星级员工：每月奖励50元;
四星级员工：每月奖励80元;
五星级员工：每月奖励100元。
十、其它方面
1、卫生保洁工作接受住户的监督，保洁人员不得干涉住户的正常生活，不得搬弄是非。
2、因特殊情况工作另有安排影响保洁标准的，应优行确保生活垃圾清运工作正常。
3、住户在公共区域堆放杂物的，保洁工可以提醒相关住户予以清除，住户未及时清除的，保洁人员可以通知保洁服务部，由保洁服务部通知保安服务部协助清除。
4、保洁服务部应及时受理住户的投诉和表扬，并通知其保洁当事人，不论实与不实，均需由保洁服务部和保洁当事人办理相关手续后，由公司经理室向住户反馈处理意见。
5、对考核减分的，应及时通知本人，保洁服务部要及时做好记录，做到有依据扣分。
6、保洁服务部应将月度考核情况进行公示。
7、工作满一年的，可参加年终评选先进和星级员工的评比。
8、保洁人员认为有不公正待遇的，可以向保洁服务部反映，也可以直接向经理室反映。
十一、本细则从发布之日起施行，本细则解释权属物业服务有限公司。
保洁绩效考核方案范文 篇24
（一）基本原则
1.本着“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。
2.遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
3.遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
4.遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的.原则。
（二）绩效工资核算
1.绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资，需通过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬（工资底薪）为准。
2.绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分，上不封顶；工作质量从满分100分累计减分，扣完为止；当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核，计分到个人。
3.绩效分值的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值，本单位根据近3年收入测算，确定绩效分值为5元/分。
4.绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效分值×该岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员以增加记分标准体现补助；由于各岗位工作数量考核计分上不封顶，难免会出现能者多劳工作数量差距过大的状况。为缩小工资总额差距，兼顾公平，实行工资总额适度控制，固定工资+岗位绩效工资当月到达其工资总额1.5倍以内的（含1.5倍），超出工资总额部分30%纳入单位待分配结余；到达1.5—2倍的（含2倍），40%纳入单位待分配结余；到达2倍以上的，50%纳入单位待分配结余，均分段累加计算。临聘人员工资总额基数参照同等技术职称全民人员。
保洁绩效考核方案范文 篇25
为激发大家的工作热情，加强工作责任心，根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。
一、考核目标与原则
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限
从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的'凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法：
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。
保洁绩效考核方案范文 篇26
电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：
1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。
2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)
随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题一片，挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)
员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机 游戏机生产厂家
五、问题汇报制度
工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。
保洁绩效考核方案范文 篇27
为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。
一、总公司成立考评小组
1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；
2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核办法
4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、考核范围
全体员工
三、考核办法
(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核；
(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表
四、考核标准
(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：
1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；
2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；
3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：
1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资；
2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；
3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。
五、考核工资列支及考核工资发放方式
(一)考核工资均从公司的.薪资总额列支；
(二)考核工资发放形式按季度发放。
员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。
本办法自20xx年6月1日执行。
保洁绩效考核方案范文 篇28
一、目的意义
实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级组织关于干部选拔任用和考核工作的规定，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路
对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度
考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。
1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的协作，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：
⑴组织协调能力；
⑵决策和分析判断能力；
⑶管理和专业知识；
⑷创新能力；
⑸用人授权能力；
⑹人际关系能力。
3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：
⑴遵章守纪；
⑵政策性与原则性；
⑶事业心与责任感。
四、考核方法
考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式量表，并将每个项目指标划分为几个不同的等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。
除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。
五、考核的具体实施
（1）上级考核。公司班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。
（2）同级考核。具体操作方法是：
①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；
②机关群部门的正职考核支部书记（从支部工作的角度考核）；
③生产车间政正职考核车间以外的所有中层干部。
④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。 机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。
同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式量表》对考评对象定性。
（3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。
下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式量表》对考评对象定性。
（4）不良事件考核。针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：
责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减1～3分。出现集体或越级上访的，每次扣减1-2分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成严重影响的扣5分。因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。
六、考核成绩的计算、综合
1、定性指标的量化
一般绩效定性项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性等级的关系见下表。
百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。
2、考核成绩的综合
综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分
一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50%
七、考核结果的评定及运用
对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5%的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5%确认为不称职，其他为称职。
干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。三是组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。
八、干部考核工作的组织
中层管理干部绩效考核工作在公司委和行政的统一下组织进行。公司成立由政主要任组长，政班子其他成员为成员的考核小组，小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。
保洁绩效考核方案范文 篇29
一、目的：
为加强公司物业保洁员工的行为规范，培育员工高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工工作积极性，特制订本绩效考核细则。
二、范围：
本细则适用于中心的保洁员工的奖罚考核依据。当月没有满勤(含当月入职、离职、病假、事假及要求替班等)，不予绩效考核，公司制度扣发当月全勤奖金。
三、原则：
公平、公证、公开、处罚适度。
四、实施规范：
1多次违纪，视违纪严重程度，另行予以口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位及或解除劳动合同处罚。
2、物业部将严格坚持“公正公平、奖惩结合、有功必奖、有过则惩”的精神实施考核工作。
3、被考核员工应严格服从本中心负责人员的管理，理性地对待处理决定，不得有抵触或拒绝服从情绪。如对处理决定不服，可在接单后一个工作日内以书面形式向中心提出申诉和申请复议。
4、鼓励各员工对奖罚实施情况的公平性、公证性进行监督、检举，公司对检举有效的员工可按本细则给予适当奖励。
5、各受理检举的管理人员对检举员工的信息须严格保密，违者，可视情节轻重可处以降职或工资降级处理。
6、中心除对被考核员工实施绩效处罚外，公司根据被考核者工作情况可并给予行政处分。因过失造成公司或客户损失的，除扣罚绩效费用外，过失员工还须按照国家法律、法规承担民事赔偿责任和刑事责任。
8、绩效考核分值标准：打分制为绩效工资的百分比扣除。
五、处罚标准：
(1)奖励：
1. 勇于创新，积极提出合理化建议被采纳 奖5-20分
2. 杜绝现象，检举行为核查属实 奖10分
3. 提高工作效率和工作技能，节约资源 奖5-10分
4. 利用业余时间再学习、再培训并取相关证书 奖10分
5. 为公司调查事故等积极提供有利线索 奖5-10分
6. 不畏艰难，带病仍坚守岗位 奖5分
7. 做好人好事受到好评 奖3分
8. 参加公司组织集体活动，表现突出 奖5分
9. 工作敬业，经常性牺牲自己时间努力工作 奖10分
10.热心、积极参加公益事业 奖1-5分
11.敬业爱岗，敢于勇挑工作重任 奖5-10分
12.服务优质，受到客户表扬的：
口头表扬 奖5分
表扬信表扬(单人) 奖10分
送锦旗表扬 奖15分
13.拾金不昧，及时上缴拾物
价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值超过1000元(含) 奖50分
14.工作认真负责，挽回客户的损失
价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值1000元(含)以上 奖50分
15.参加物业部组织的技能比武及服务竞赛等活动，成绩优异
第一名 奖50分 第二名 奖25分 第三名 奖10分
(2)处罚：
(一)仪容仪表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明显脏迹，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班时间无精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班时间睡觉或打瞌睡 扣20分
(二)行为规范
1. 未按规定擅自离开工作区域 扣5分
2. 责任区地面清扫不干净 扣5分
3.责任区墙面不干净 扣5分
4.责任区楼道扶手及栏杆不干净 扣5分
5.窗台及玻璃不干净 扣5分
6.消防栓、指示牌不干净 扣5分
7. 公共灯具不干净(无法清洁除外) 扣5分
8. 工艺品不干净 扣5分
9. 门未擦干净 扣5分
10.客户离开后，未主动收拾洽谈桌椅(超过15分钟) 扣10分
11.工作时间扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客户及公司办公区域休息 扣10分
13.未经同意，使用公司配置办公设备 扣20分
14.未经同意，使用公司配置电话 扣10分
15.将公司配置保洁用品带回家 扣20分
16.上班时间做与工作无关事情 扣20分
17.上班迟到(除扣迟到工资外) 扣5分
18.未到下班时间，换工作服离岗 扣10分
19.在上班时间吃食物或零食者 扣10分
20.工作时间未经许可，擅自岗位 扣10分
21.请假未经同意，旷工(不含旷工工资) 扣50分
22.未按规定时上班或随意调动班次 扣10分
23.利用工作职务收索客户财物 扣50分
24.向客户说不该说的话 扣20分
25.泄露公司配置及客户机密 扣50分
26.责任心不强，损坏、丢失公司或客户财物 扣20-50分
27.服务态度差，遭受客户有效投诉 扣20分
28.无理拒绝执行管理人员交办的工作任务 扣10分
29.不服从管理人员的处罚，辱骂、顶撞管理人员 扣50分
30.保洁员工工作作业时遇到上级领导、总公司领导等经过，需停下作业并主动致意问好，待行人通过后方可继续作业，未停止作业主动致意问好的扣5分
以上内容本人已阅并获悉，如有违纪，则按绩效考核细则的标准扣罚。
保洁绩效考核方案范文 篇30
第一条 总 则
1.目的
为加强公司绩效管理，促进个人和组织绩效的持续提升，贯彻落实公司战略、各项管理制度和工作计划，特制定本办法。
2. 原则
2.1 公开透明、客观公正、持续改进。
3.适用范围
本办法适用于公司全体正式员工
第二条 管理职责
1.绩效管理小组职责：
1.1 组长：董事长，负责公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、指导、监督，对公司重大的工作事项奖惩具有一票否决权;
1.2 副组长：总经理，负责公司绩效管理思想、方针、操作办法的`制定、宣贯、指导、监督和执行，直接参与对公司部门主管及以上领导的绩效考评，并负责公司全体员工绩效评估结果的审核、签发;
1.3 组员：副总经理等，负责协助总经理完成公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、指导、监督和执行;协助总经理对公司部门主管及以上领导的绩效考评，及全体员工绩效评估结果的审核、签发;
第三条 月度考核内容
1. 考核内容
1.1 考核内容
考核内容
月度
重点工作
岗位职责
履行情况
违规
违纪
其他
交办任务
2. 月度工作项评价标准
2.1 月度绩效满分100分，考评采取扣分制，扣完为止;
2.2 月度绩效目标及考核标准，详见各《岗位职责》;
3. 月度绩效分数应用
员工月度绩效工资按照: 绩效工资基数×当月绩效得分/100;
第四条 考核结果反馈及工作报告提交流程
1. 绩效考核结果反馈
1.1 考核双方需在《月度工作计划总结》表内签字确认, 并备案至人力资源处;
2.《月度工作计划总结》提交流程及考核
2.1 逾期未提交《月工作计划与总结》，视责任人放弃当月绩效评分，绩效分数按照零分处理。
2.2 绩效当事人为本人绩效管理的第一责任人，负责对本人绩效过程的跟进和改善
2.3 绩效考核人对被考核对象的考核应当真实，如出现虚假或遗漏，考核人与被考核人承担同等扣分。
第六条 附则
1.本考核办法解释权在人力行政部。
2.本考核办法自颁布之日起暂行一个月，待正式颁布后执行。
保洁绩效考核方案范文 篇31
一、考核对象：
团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。
二、考核时间范围：
每年的春学期开始至当年的秋学期结束。
三、考核细则：
（一）业务素质（10%）
本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。
（二）计划的制订与总结（5%）
每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。
（三）备课20%
集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。
个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。
（四）上课25%
为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分
（五）作业与辅导20%
作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。
（六）考查与评价4%
每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。
（七）学习教研16%
教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。
四、考核办法
积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。
保洁绩效考核方案范文 篇32
一、目的
为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、职权
①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
②对市场营运有决策建议权。
③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核
（一）业绩指标及考核标准
指标考核标准
销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0
市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
（二）管理绩效指标
①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。
②客户有效投诉次数每有1例，减X分。
③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。
④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。
⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。
⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的.情况每出现一次，减X分。
五、附则
①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。