招聘工资薪酬方案（通用3篇）
招聘工资薪酬方案 篇1
对于一个企业来说，拥有科学合理的薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。
当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。
5大情形决定“新老有别”
为什么要招聘新员工，这是HR首先要考虑清楚的问题。一般来讲，企业愿意花比较高的工资来聘用新员工，可能会出于以下几种考虑：
新员工的市场价值本身比较高。新员工是企业急需的比较难得的或者是稀缺的人才，在市场上的价值本身就比较高，不花重金请不动；
企业快速发展和竞争的需要。企业目前处于快速发展和上升期，需要用有竞争力的薪酬，吸引大量有更高技术和管理才能的优秀人才加入，出价自然会比较高；
新员工能够解决关键性问题。新员工自身具备了老员工所不具备的知识、工作技能或经验，能够为企业解决一些老员工解决不了的关键性问题；
新员工的升值潜力巨大。新员工具备未来升值的潜力，能够在不远的'将来比老员工创造出更多的价值，企业愿意为他们的未来价值付薪；
新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能，能够帮助企业在技术或管理方面实现创新或突破，迅速提高企业的核心竞争力。
薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。
四大方案解开“薪结”
针对企业出现的“新老员工工资差别，老员工不满外聘人才薪资过高”的问题，总裁学习网结合给企业进行多年管理咨询的经验，建议企业的HR管理者们可以从以下几个方面进行考虑和入手解决：
第一，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。总裁学习网曾为一家民营企业做咨询，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。总裁学习网在为一家高科技企业提供咨询时发现，由于企业的发展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。
第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。总裁学习网曾经遇到过一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业目前采用了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员工的意见比较大。但是经过调研发现，新员工却没有老员工原来享有的一些福利政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供应、孩子免费入托等优惠政策。因此，建议企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。
招聘工资薪酬方案 篇2
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现，多劳多得，公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、方案：
A、生产部管理层方案
A.1、适用范围：生产部管理层（主任、组长、技术员、领班、领料员、工位检验）
A.2、细则：
A.2.1：线长，车间主任薪资计算方式
1、以各车间总工资/总实际出勤工时=平均小时工资
2、平均小时工资×1.3×出勤工时－（500元考核工资）=基本工资
3、总装：实发工资=基本工资+全勤+房补+考核工资
A.2.2：组长，技术员薪资计算方式：
1、以各车间总工资/总实际出勤工时=平均小时工资
2、平均小时工资×1.2×出勤工时－(300元考核工资)=基本工资
3、实际工资基本工资+全勤奖+房补+考核工资
A.2.3:领料员、工位检验、领班薪资计算方式
1、以各车间总工资/总实际出勤小时=平均小时工资
2、平均小时工资×1.12×出勤工时―（200元考核工资）=基本工资
3、实际工资=基本工资+全勤奖+房补+考核工资
A2.2.3一线员工薪资计算方式:
1、总装：实际工资=基本工资+全勤奖+房补+考核工资
4、雕刻：实际工资=计件工资+全勤奖+房补+考核工资+营养费
B、一线薪资计算方式
B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价表
2、根据各工位不同制度，分为小团体计件和个人计件两种
3、另附各产品计件单价表
4、非生产车间原因造成的停工或由公司派给的其它劳务由作业车间事后填写大工劳务申请单交由生产部审核，经公司批准后统一纳入总工资。
5、如因工艺改进，优化等提高工作效率的，公司有权对其进行单价调整。
6、员工进公司前三天或新工序试用补贴4小时大工由公司支付试工期大工工时（24小时），每8小时50元，由接受车间提出试工工时，申请单交由生产部审核，经公司批准纳入总工资。
7、新产品上线由技术部填写劳务申请单交由生产部审核，经公司批准后统一纳入总工资
8、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先开具工时补贴经公司领导批准后，由生产部统一安排作业。
9、因产品特性不同，公司应支付每种产品的返工返修比例。
10、因为上一道生产车间造成的不合格辅助材料流到下一道车间并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时。
11、生产部从各车间抽取总工资的10%作为管理费用。
12、此方案采用产能转化工时制度。
例如：本月本车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时为10元。
张某本月出勤：260小时×平均小时10元=2600元。
13、生产部从各车间抽取总工资的3%作为员工考核工资。
14、各种产品根据特性列出重点工位，（除个人计件外）每天的工时×1.1倍作为实际工时.
15、公司设置各级别员工的谈季保障工资（根据公司管理规定）
16、各车间每日早上9：00前上交生产日报表（总装车间另加成品入库单）
17、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效。
18、所有向公司申请的大工工时都以7.53/小时计算
B.2.同级别车间,B2以个人产量×工序单价直接计算工资
B.2.2:其它与总装车间一致
四、质量管理规定：
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品并继续生产下去的，一经发现同样处罚。
3、每道工序的合格率必须满足98%。
五、制度：
1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的.待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。
4、产量单上，不允许修改，字迹不清现象，一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任（线长）签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数字计算不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失需补料，需填写超领单，超领单部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度的考核制度实行上级考核下级的制度
招聘工资薪酬方案 篇3
一、确定工资总额
1、与去年对比；
2、与公司内部同岗位对标；
3、与行业竞争对手同岗位对标；
4、与其他相似或替代性岗位对标。
二、确定固定工资
首先确定固定工资及绩效工资比例：
1、固定工资不低于当地最低工资水平，且能保证日常生活（家庭正常开支、房贷车贷）；
2、职级上区分：职级越高，固定工资比例越低，绩效工资比例越高；
岗位上区分：对于销售、生产等一线部门固定比例较低，绩效比例较高；对于人力、财务等职能部分则相反。
3、参考之前固定及绩效比例。
三、确定绩效工资
绩效工资=工资总额-固定工资
确定了绩效工资之后，需要确定绩效基数及系数。
1、绩效基数：需要严格界定，如是固定数字则不受影响，如是挂钩则需要分情况测算；
2、绩效系数：不同岗位：通常一般岗位较重要岗位系数偏低，可以体现在系数区间最大值；
同岗位分级:基础级别至高级级别，系数可平均上升，也可在较低级别时系数间距较小，在较高级别时增加系数间距。